Melding van disfunctioneren:
In vroeger dagen kende het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht nauwelijks enige ontslagbescherming. Werkte je niet hard genoeg, dan kon je vertrekken. De wetgever vond het (logischerwijs) noodzakelijk om werknemers te beschermen tegen de ‘veel machtiger werkgevers’. Werknemers konden daarna niet zomaar worden ontslagen. Sterker nog: er kwam een preventieve toets, waardoor je als werkgever toestemming van de overheid nodig had om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen opzeggen. Ook werden er diverse opzegverboden geïntroduceerd, zodat er niet opgezegd kon worden tijdens bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap.
Hoe zit dat nu met een werknemer die niet goed functioneert? Als een werknemer er niets van snapt en bakt, dan moet een werkgever deze werknemer toch kunnen ontslaan? Het antwoord is: ja, je kunt een disfunctionerende werknemer ontslaan. Maar wie een disfunctionerende werknemer zonder meer buiten de deur zet, zal de deksel op zijn neus krijgen. Ook de disfunctionerende werknemer wordt immers tot zekere hoogte door de wet beschermd. Je hebt als werkgever de plicht om alles in het werk te stellen om tot een verbetering van het functioneren van de werknemer te komen. Ik zal dit toelichten.
Een niet goed functionerende werknemer zal eerst gewaarschuwd moeten worden. Hem zal uitgelegd moeten worden waar disfunctioneren uit bestaat, wat er niet goed gaat en dus wat er verbeterd moet worden. Dat moet concreet aangegeven worden en vermijd subjectieve omschrijvingen (te weinig inzet of enthousiasme, onvoldoende creativiteit, etc.). Een verbetertraject heeft pas echt zin als het voor de werknemer duidelijk is waar hij aan moet werken en wat er moet verbeteren. Het is verstandig een duidelijk plan van aanpak met daarin objectieve, bij voorkeur meetbare, doelen te formuleren. Een schriftelijke vastlegging is noodzakelijk.
Het verbetertraject:
Citaat uit een gerechtelijke uitspraak: “Van een goed werkgever mag verwacht worden dat hij een disfunctionerende werknemer de kans geeft zich te verbeteren en deze werknemer zo nodig van begeleiding en coaching voorziet, onder meer door gedurende het verbetertraject enkele evaluatiemomenten in te lassen alvorens definitief tot de conclusie te komen dat de werknemer niet langer in zijn functie gehandhaafd kan worden”.
Kernelementen: zo dient een werknemer ten eerste een eerlijke kans en dus voldoende tijd te krijgen om zich te verbeteren. Hier zijn geen regels voor, maar aangenomen kan worden dat een verbetertraject van slechts enkele maanden in veel gevallen te kort en dus onvoldoende zal zijn.
De werkgever zal begeleiding en/of coaching moeten aanbieden. De werkgever niet kan volstaan met het melden van het vermeende disfunctioneren en daarna de werknemer aan zijn lot kunt overlaten. Actieve ondersteuning bij het verbeteren is nodig. Dat kan ook door inschakeling van een interne of externe coach meebrengen, dan wel een cursusaanbod. Minstens zo belangrijk zijn de evaluatiemomenten. Tussentijds moet nagegaan worden waar men staat. Is er al verbetering in het disfunctioneren? Zijn bepaalde (tussentijdse) doelen al behaald? Is de werknemer op de goede weg? Moeten de doelen aangepast worden?
Het resultaat: presteren of procederen
Als het verbetertraject volledig is doorlopen, zal de werkgever een conclusie moeten trekken. Indien de werknemer zich verbeterd heeft en dus geen sprake meer is van disfunctioneren zal het dienstverband moeten worden voortgezet. Is de conclusie echter dat de werknemer nog steeds disfunctioneert, dan kan de werkgever er voor kiezen het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Dit type zaken zal gezien de nieuwe wetgeving in beginsel aan de kantonrechter moeten worden voorgelegd met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter neemt het verbetertraject uiteraard onder de loep. Is het oordeel van de kantonrechter verbetertraject onvoldoende is geweest of niet goed is uitgevoerd, dan kan dat tot een afwijzing leiden. Dit betekent dat de werknemer niet kan worden ontslagen, met alle gevolgen van dien; de verstandhouding tussen partijen zal immers niet bepaald meer ‘optimaal’ zijn.
Kortom: partijen doen er zeer verstandig aan om serieus om te gaan met een eventueel disfunctioneren. Zorg voor een zorgvuldig verbetertraject, creëer een eerlijke kans voor de werknemer om tot verbetering van het functioneren te komen en help de werknemer daarbij.
